物流绩效与薪酬设计方案[物流公司的绩效]

　　绩效考评的步骤： 绩效考评包括三个主要步骤：界定工作本身的要求；评价实际的工作绩效；提供反馈。首先，界定工作本身的要求意味着必须确保主管和下属在工作职责和工作标准方面达成共识。其次，评价实际的工作绩效就是将下属的实际工作绩效与在第一步骤所确定的工作标准进行比较。这一步骤通常会使用某些类型的绩效评价等级表。最后，绩效考评通常要求上下级之间有一次或多次的反馈与沟通，期间应由管理人员就员工的绩效和进步情况进行讨论。为了促进员工个人的发展，还要共同制订必要的人力资源开发计划。

　　绩效考评的方法： 绩效考评的方法直接影响考评计划的成效和考评的质量。考评方法必须具备一定的信度和效度，并能为人所接受。在绩效考评进行的不同阶段，需要运用各种不同的技术和方法来解决相应的问题。目前较为常见的绩效考评方法主要有以下几种。 １描述法 这是传统的考评方法，分鉴定法和关键事件法两类。 （１）鉴定法：评定者以叙述性的文字描述考评对象的能力、态度、成绩、优缺点、发展的可能性、需要加以指导的事项和关键性事件等，由此得到对考评对象的综合评价。此法的好处是结果比较可靠，资料相对完整。但往往费时较多、篇幅长，而且写作水平直接影响评价印象，难以对多个对象进行相互比较。 （２）关键事件法：主管人员常年登记各种能表明员工良好行为或不良行为及其结果的事件，并按事件性质分类，以此来评判员工的绩效水平。此法需对每一位待考评员工保留一份 “考绩日记”或 “绩效记录”，由考察与知情的人 （通常为被考评者的直属上级）随时记载。应指出的是，事件的记录本身不是评语，只是素材的积累。但有了这些具体事实作根据，经归纳、整理，便可得出可信的考评结论，从这些素材中不难得出有关考评者的长处与不足。 此法的优点是证据和事实清楚、强调工作的成效，能为工作的改进提供依据。同时在设计和开发其他考绩工具时，可以从这些记录中找出合理的考绩维度和行为性实例，以作为等级评价技术的一种补充。缺点是记录事件本身是一项很繁琐的工作，还会造成上级对下级的过分监视。同时，在对员工进行比较或作出与之相关的薪资提升决策时，不会有太大用处。 ２比较法 这是一种传统的相对绩效考评方法，即对考评对象作出相互比较，从而决定其工作业绩的相对水平。这种方法有以下四种基本形式。 （１）排序法：又分为直接排序法和交替排序法两种。直接排序法就是经过通盘考虑后，直接将评价对象排出先后序列。交替排序法是先从所有考评对象中选出最好的和最差的两名，然后在余下的人员中再选出最好的和最差的两名，依此类推，直至全部人员的顺序排定。通常来说，从员工中挑选出最好的和最差的要比绝对地对他们的绩效进行评价容易得多，因此，交替排序法是一种运用得非常普遍的工作绩效评价方法。www.rkgszc.com

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